关于人力工作计划汇编七篇
来源:古今学识馆 本文已影响7.71K人
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日子如同白驹过隙,不经意间,很快就要开展新的工作了,此时此刻我们需要开始做一个计划。可是到底什么样的计划才是适合自己的呢?以下是小编精心整理的人力工作计划8篇,希望能够帮助到大家。
一、人事部战略目标
结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况,20xx年人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”,围绕企业的战略定位,20xx年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质,构成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理潜力强、有序流动的企业人力资源团队,突显企业在“人才”方面的核心竞争力。
二、人力资源发展规划
(一)企业内部的有序人才梯队的培养与构成充分挖掘内部员工的潜能,透过2—3年时间的大力度培养内部员工,集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位透过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破,不同级别可享受到酒店专门设置的技术岗位的技能津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主,即出现岗位空缺,透过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选,激励酒店员工的工作用心性,激发员工自我学习、提升的活力,从而提升团队的整体素质,创造出学习型的团队氛围,人人争先恐后,相互赶超,用心上进。
(二)政策、制度及项目支持
1、制定内部竞聘上岗制度,成立内部竞聘面试小组,对竞聘者进行综合素质的考评,确定是否贴合录用条件。
2、招聘与培训发展
(1)招聘20xx年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补,招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道,以免费或低成本投入为主;
A、出现岗位空缺,人事部在酒店内部发布岗位增补的通知,员工可推荐贴合岗位要求的人员应聘或者自荐;
B、校园招聘的优势为资源集中,投入少,具有增值效应,20xx年将作为招聘工作的一个重点;
C、网络招聘主要透过《嘉鱼热线网》发布招聘信息,重点增补基层服务人员和专业技能型人才;
D、招聘宣传工作将作为招聘工作的另一项重点,以传单、报刊和广告的方式来做宣传,这样即能起到一个招聘的宣传工作也能对酒店有一个很好的宣传。
E、其它招聘渠道:透过下岗再就业中心推荐,人才交流中心信息发布等形式。
(2)培训发展
①根据20xx年部门培训计划,按时按量完成部门的培训工作,重点为:岗位职责、微笑服务、交流沟通、服务技能、服务意识、企业理念培训。
②推行内部员工技能大比武在技术性岗位中推行员工技能比武,结合具体工作状况,组织员工技能比武;推行岗位述职,每半年组织述职一次,一般在年度和半年度会议召开之后,透过述职进一步明确岗位职责及工作目标。
③建立培训管理体制建立人事部培训管理体系,加强培训与培训管理,配合各部门组织建立起各部门的培训机制,实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式,能让员工处处享受培训、每一天都能培训,使得培训一体化、机制化、结构化、有效化,人事部将用心的配合与监督各个部门的培训工作,使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。
三、人力资源管理体系的构建
(一)建立起人力资源各个模块的规范体系,制定并完善各项操作流程,该项工作具有必须的周期性,透过一年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化;20xx年度重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程;完善酒店的规章制度:员工休假管理规定、员工福利制度等。
招聘管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型,管理岗位的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种潜力等综合素质的状况。20xx年透过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突出以下几个方面的素质要求:
1、对管理岗位人员重点要求的是管理技能(PDCA),沟通协调潜力等综合素质要高,单纯的某一方面的潜力强并不能胜任管理岗位;
2、管理岗位重点突出执行力,在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分值二分之一的不能胜任管理岗位;
3、经核实存在个人生活作风问题的,实施一票否决制,不胜任管理岗位;经核实在任职中存在个人生活作风问题,予以岗位调整;
4、档案记录中存在诚信度问题的,实施一票否决制,不胜任管理岗位。
(二)协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准,明确各项工作的操作流程,提高工作效率和质量,透过一年的系统梳理,使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。
四、薪酬方面工作
1、完善酒店基层岗位工资待遇及工资结构。
2、完善绩效考核的.正激励加分项目,突出绩效考核的正面激励作用;重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度;同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。
五、质检工作:
20xx年,人事部将建立完善的质检体系,对质检奖罚细则,广泛的征求意见,进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难,抓重点,抓实际,培养部门质检骨干,增加质检的数量,扩大覆盖面,增加项目和资料,向全面质检管理迈进。
六、后勤管理
人事部将在20xx年度对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针,个性是酒店员工宿舍的管理与员工生活的管理方面下足功夫,针对员工宿舍的管理将在以下几个方面作出改善:①宿舍人员的住宿安全问题,人事部将在20xx年度的第一季度对所有的员工宿舍做一次打的安全排查工作,保障住宿人员的人身安全。②宿舍卫生管理的建立,使得我们的员工宿舍干净、整洁、卫生。③宿舍各项管理制度的建立,使员工宿舍管理有章可循。员工生活方面,人事部将建立员工业余生活计划,如出游、生日会、运动会、技能评比、野炊等,人事部还将建立员工心声计划,及时、深入的了解员工心声。
20xx我们任重道远,人事部将继续坚持邓总对酒店的经营与管理的指导思想,完善部门各项工作,按照制定的部门目标,脚踏实地的完成各项任务;同时,要不断地提高自己,及时学习更新,以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作,促进相互了解与协调发展。总之,20xx年人事部将继承并发扬以往用心向上的工作热情和团队精神。使我部的工作要求走向正规化、标准化。使人事工作能继往开来。为了目标的实现,我们已经做好了迎接新挑战的准备。
所在的单位可能有许多人力资源方面的基础工作还没做,因而需要逐步完成,如岗位职责与设计、员工的有效管理、职业设计、考核指标、人力资源发展规划等等。要在较短的时间内完成这些工作,可以借助外部的力量,如科研院校或咨询公司,进行业务的外部,主抓绩效考核指标的设计和体制的建立,建立相应的培训制度,形成和塑造一种良好的`氛围,利用第三方的力量或优势,系统整合,在许多细节如员工的愿望、指标设计过程中的访谈与调查等等,只有基础工作到位,才能有效开展绩效考核和提升人力资源管理的效率。
hr工作可以分成好几个阶段,基础建设是第一步。你的公司以往没有完成这些初始工作是个遗憾,不过对你而言也是一个很好的机遇。
我觉得你应该调整一下自己工作的定位:由你协调牵头hr基础工作,而不是你一个人包办。这样你就可以要求领导成立hr建设委员会,让各个部门经理直接参与,定编定岗、岗位责任、人力资源规划等由这个团队来完成,而你则应该主攻两个方面:各岗位薪资结构确定和各考核环节的权重分析。有了这个基础,就可以解决考核思维的问题,再结合各部门经理的建议,考核体系不难建立。
在这个过程中,你需要规划好时间,把工作分成若干阶段,用甘特图形式表现,让领导知道你的工作思路,争取更多的高层支持;另一方面,考核体系的建立不是一蹴而就的,肯定会有修正,所以第一版本不出现原则问题即可,关键是实用。
结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作,总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶:
一、招聘方面:配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。
二、培训方面:
组织中高层领导干部每月一次的'学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习,对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
三、考勤和劳动纪律方面:
继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核,各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,防止两张皮现象。
四、劳资方面:
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
五、制度建设方面:
配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。
六、其他:
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之,通过20xx年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为xx集团20xx年的发展做出应有的贡献。
人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进!
在xx年即将结束,xx年即将到来之际,人力资源部将对xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有构成健康的人力资源梯队基于此,xx年整体工作应从以下方面着手:
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念,xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:
1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。
2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质状况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。
3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。
4)实施具体规划。
xx年的规划困难在xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考,但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:
已经用于实施的技术及工具:
1、测评软件,为招聘人员的素质评估带给了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考好处不大。
2、结构化面试:xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲:xx年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位带给梯队人选。
5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,此刻仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,构成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此,xx年招聘工作的重点革新为:
1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。
至于第二点,由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。
7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式,能够思考专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在思考会否给企业带来企业风险的基础上)等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪
经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原先培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实,08年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从xx年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况,xx年整体培训分几个方向走:
1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位,跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,那里不再细谈。
根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料,根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接,对接状况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。
根据整体状况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:
1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。
2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。
3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。
5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6)预计xx年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作潜力,并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。
而培训工作也将更加繁重,为此,思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位,xx年1月份全面实施。
最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因,培训阶
梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下:
xx年培训费用分配做出调整,从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学*课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡,预计费用为15万元。
大内训预计做两次,费用为xx万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是:主管级每年不少于1—2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。
四、薪酬福利
我们的薪资体系在运行了两年以后,透过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年推荐改善的部分有:
(一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾思考学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备必须程度的竞争力。
此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定,所以在xx年,为避免风险和麻烦,推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。
(二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选b项的占35.9%,选c项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选b项的占28.75%,选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏,财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原因有:
1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;
2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;
3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。
透过以上分析能够看出,实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值,出现个案的状况并不会影响大局。
从外部分析,XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而就应更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而就应是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。
所以在xx年的薪酬策略上,推荐公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的'一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
五、绩效管理
绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考,xx年的主要工作就应从以下几方面来着手:
1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙。xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。
2、绩效考核工具改善,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质状况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念,但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改善,kpi指标中增加kri指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:
明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加kri指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与xx年工作规划及长期规划。
实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
六、员工关系
员工关系主要包括:
1)建立企业与员工良好的沟通渠道
2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作
3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料
4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5)落实企业各项人力资源政策
由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。
xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:
1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策带给参考。
2)建立知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。
3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。
4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷。
七、其他
详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此,人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。
职业生涯规划在目前人员整体现状下,能够分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1—2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,4月份构成培训课件资料,6月份完成沟通构成文本。
人力资源会计系统建立:
1)推荐财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支持建设人力资源会计科目,4月份完成。
2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。6月一次,11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定,避开旺季和繁忙时节。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部务必加强自身的*,所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。透过专业学习与考试提升专业潜力,透过学习国学与历史提升品格,透过与各部门加强沟通增强员工关系。
根据中小企业的发展状况,人力资源工作应该以“内敛、务实、服务、感恩”为主导思想,来展开人力资源工作。
内敛,人力资源工作人员只有内敛,才能够很好的与不同性格的员工进行交流,才能够全面了解公司人力资源状况,进而有效的开展人力资源工作。
务实,现阶段,人力资源工作不能浮躁,应该做一些实实在在的事情,务实思想确保人力资源工作能够切实帮助公司的成长与发展。
服务,人力资源部门是一个后勤支持部门,人力资源不仅仅要依靠自己的专业能力,同时也要依靠自己的服务,满足公司发展需求,来赢得公司员工的尊重。
感恩,我们作为一家中小企业,一线工作人员是公司的衣食父母,人力资源工作人员应该以感恩的心来对待一些工作人员,对一线工作人员的状况和权益,应该优先关注。
要做好人力资源工作,应该确立人力资源的角色定位,我认为人力资源人员在公司的定位如下:
1.对于公司最高管理层来讲,人力资源是专家顾问
这种角色要求人力资源部门运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务、分析公司的人力资源状况,为公司人力资源问题的解决提供内部咨询,其最终结果是为了提高人力资源开发与管理的有效性。
2.对于公司一般管理人员来讲,人力资源是战略同盟
人力资源管理是作为企业战略实施的参与者,为各部门提供人力资源规划及系统解决方案,使人力资源与公司战略相结合,为各部门提供服务。
3.对于公司一般员工来讲,人力资源是服务伙伴和人事专家
人力资源应该以服务者和好朋友的角色,通过与员工的沟通及时了解员工的需求,为员工及时提供支持,从而提高员工满意度,增加员工忠诚度。
要做好以上几种角色,人力资源必须成为一个人事专家,对国家人事政策、劳动法有充分的了解,对基本的人力资源操作技能有充分掌握。
总之,人力资源管理以“人”为核心,视人为‘资本’,强调一种动态的、心理的调节和开发,属“服务中心”,管理出发点是“着眼于人”,达到人与事的系统优化。而不是以“事”为中心,将人视为一种成本,把人当作一种“工具”;更不是“权力中心”,其管理的形式和目的`是“控制人”。
如何开展人力资源工作呢?
1、招聘工作,人力资源应该更快、更准确的找到合适的人才。
在招聘过程中,能够寻找到适合岗位的人员,分析岗位需求、部门人员性别、人员性格搭配情况,运用一些测评工作,找到更合适的人员。
根据中小企业发展情况,招聘工作应提高效率、尽量降低招聘费用。如果您的费用紧张,能够通过网络进行招聘的,尽可能通过网络招聘,减少利用猎头招聘,降低招聘成本。
在招聘过程中,除注重应聘者的经验、资历、背景等情况外,也要了解应聘者的潜质、文化适应性等。
2、劳动合同、人事档案管理、薪资计算工作,这些是人力资源基础性工作,但这些工作非常重要,稍有差错就会让员工产生不满。
在这方面,应更多的利用简单的计算机系统,提高该项工作的准确性。同时尽量减少该项工作所占用的时间,提高工作效率。
公司也可以采用的是人事外包,减少了部分人事行政工作的工作量,也有利于其他人力资源工作的开展。
3、绩效考核工作,计划制定切实有效的绩效考核体系。
人力资源部门应该尽可能了解一线销售人员的工作状况,运用平衡计分卡思想,配合使用KPI,同各部门主管一起,制定合理的绩效考核系统。
4、培训工作,该项工作的开展,计划以一线工作人员培训为主,后勤支持部门培训为辅,制订培训计划。
一方面,做好新员工的入职介绍工作。
另一方面,利用各种会议等时间,同各部门主管一起,加强一线工作人员的培训。
一、指导思想
针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员,突出重点。
(三)集中管理,统筹安排,职责明确。
(四)盘活资源,注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。
2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才培养工程。
各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、职责技师等)配备1名理论丰富、文本表达潜力强的员工做助手,构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮忙导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造带给智力保障。
(三)适应公司发展与管理提升的`需要,加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理潜力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以MBA核心课程为主要资料,结合公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要资料,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要资料,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理潜力与专业管理潜力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改善工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
(五)做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
(一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。
公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长。
同时,公司务必整体营造出“需要学习”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的职责和义务”,培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径,努力提高员工学习的主动性。
(二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系。
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。
2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予必须奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。
(三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的潜力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训,实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别,选取与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单位的相互合作,实现优势互补。
(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训带给合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师(个性是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员,开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训带给业务指导。
(五)加强过程管理和监控,确保培训质量。
在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表),其他临时性培训按计划外培训管理。
(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划,日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
(三)每个培训项目开班前,务必提前一周按规定申报实施方案,经人力资源部审核批准后实施。
(四)本计划由人力资源部负责解释。
一、人力资源规划与管理工作
1、 进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 更新和完善公司各部门各职位的岗位说明书,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、欣荣的企业文化宣传PPT的制作和视频宣传片。
4、人力资源部工作流程的梳理:招聘与配置、培训与开发、入离职办理流程、试用期和转正办理流程。
5、人力资源部数据的收集整理和比较分析:人员情况分析表、离职原因分析表。
6、对外关系的维护:招聘渠道的完善和维护。
二、招聘与配置
1、目前在职员工花名册的更新与整理。
2、开始试用量表测试员工与岗位的匹配度。
3、根据公司今年的需要,进行人员的编制配置。
4、依据1.2.3项工作的数据拟制招聘计划。
5、依据招聘计划选择招聘渠道、简历筛选和面试方式。
6、内部招聘工作的开展。
三、培训与开发
1、内部和外部培训工作的配合、进度跟进、效果评估。
2、本公司员工培训需求的调查、汇总、评估。
3、依据评估结果设定培训课程和时间,并分发给各部门。
4、新员工的培训课件的修正:分为企业文化宣导PPT、公司的规章制度、礼仪规范、员工分享、能力拓展。
5、内训讲师的竞聘标准、竞聘流程。
四、薪酬与福利
1、员工入职时对于工资结构上的.了解和劳动法的规避。
2、社会保险的合理规避。
5、员工的五险、节假日、生日假的完善。
7、员工年度薪资涨幅方案。
五、员工关系
1、员工花名册的整理、更新。
2、员工档案的整理、电子化和不齐全档案的收集。
3、固定时间开展与实习生、试用期员工沟通会议。
5、员工对自身岗位的认知度测评和EQ测试。
7、招聘和培训渠道的完善。
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